KOMANDOS FORMAVIMAS

Galite turėti puikią verslo idėją, tvirtą finansinę paramą ir optimistinį rinkos tyrimą, tačiau, jei neturite puikios komandos, jums tikriausiai nepavyks. Puiki starto komanda sukuria puikią kompaniją. Veiksminga komanda gali vykdyti naujojo verslo viziją su aistra, tiksliai ir su atsidavimu. Tai yra absoliučiai svarbu siekiant sėkmingai veikiančios įmonės kūrimui ir palaikymui.

„Svarbiausia, kad jūs, verslininkas, bandydamas kažką sukurti, turite sukurti tikrai gerą komandą. Ir tai kur aš praleidau visą savo laiką „.

Mark Zuckerberg.

Jūs, kaip lyderis, turite įsitikinti, kad komanda yra surenkama greitai ir yra labai veiksminga. Tai sunkus ir sudėtingas procesas. Tačiau verta įgyti ir tobulinti šį gebėjimą, nes tinkamai atrinkta komanda gali veiksmingai veikti kintančiomis sąlygomis, išspręsti sudėtingas problemas ir prisidėti ne tik prie visos organizacijos plėtros, bet ir į atskirų padalinių augimą.

Susipažinę su šia tema, jūs sužinosite, kaip sukurti puikią komandą, kas daro ją dinamišką ir veiksmingą bei kaip tapti geru lyderiu.

Komandos kūrimo proceso inicijavimas susideda iš penkių pagrindinių etapų:

1. Pasirinkite tinkamus žmones

Norint užtikrinti, kad jūs surinksite tinkamus žmones į savo komandą, turėtumėte nustatyti savo silpnybes, nes labai svarbu žinoti, kokius įgūdžius turite ir kokių įgūdžių jums reikia. Jūs taip pat turėtumėte iš anksto nustatyti, ar jums reikia darbuotojų visai darbo dienai, ar ne.

Šis kontrolinis sąrašas gali būti labai naudingas, jei norite nustatyti, ar pasirinkote tinkamus savo komandos narius. Atsakykite į klausimus žemiau pateiktoje lentelėje. Tai padės jums nustatyti, ar asmuo, kurį pasirinkote savo komandai, yra tinkamas. Kuo daugiau atsakote TAIP, tuo labiua konkretus darbuotojas yra tinkamas dirbti komandoje.

1. Nustatykite komandos tikslus ir užduotis

Šis etapas yra pats svarbiausias, nes tai paskatins įtikinti žmones dirbti kartu. Individualių komandos narių motyvacijos lygis dažniausiai skiriasi ir kad vėliau išvengtumėte konflikto jūs:

• aiškiai apibrėžiate pagrindinį tikslą, dėl kurio komanda buvo sukurta (jos misija), taip pat jos tikslus ir uždavinius,
• paprašykite kiekvieno komandos nario pasidalinti savo nuomone apie nustatytus tikslus ir jų vaidmenis komandoje,
• paskatinkite komandą sukurti realų darbo grafiką.

2. Pasidalinkite savo susirūpinimais ir lūkesčiais

Siekdami sukurti teigiamą ir efektyvią darbo aplinką, raginame skatinti komandos narius dalintis ir kalbėti apie visas jų problemas. Pabandykite aptarti visas galimas problemas net komandos formavimo etape. Šiai užduočiai gali būti naudingi šie klausimai:

• Ar turite kokių nors rūpesčių dirbdami su šiuo projektu ar kaip šios komandos dalis?
• Kaip numatote šios komandos veikimą?
• Ar pastebite kokias nors kliūtis kuriant veiksmingą komandą?
• Ką tiksliai turėtume padaryti, kad mūsų komandos efektyvumas pasiektų aukštą lygį?

3. Paaiškinkite tikslus

Jūs turėtumėte apibrėžti komandos tikslus taip, kad vėliau tuo būtų galima vadovautis. Visi komandos nariai turės priimti juos ir visus planus ir strategijas jų pasiekimui. Įsitikinkite, kad visi nariai vienodai supranta komandos tikslus ir tikėtinus jo darbo rezultatus.

4. Veiklos taisyklių nustatymas

Būtina sukurti aiškias ir tikslias veiklos taisykles, kurios būtų taikomos visai komandai. Įgyvendinant šią užduotį gali būti naudingi šie klausimai:

• Kaip bus priimami sprendimai: komandos konsensusas, lyderio sprendimas ar tai bus darbuotojo, atsakingo už konkrečią užduotį, sprendimas?
• Kaip bus stebima ir vertinama darbo pažanga?
• Kokie metodai buvo priimti siekiant įveikti atskirų komandos narių susirūpinimą?
• Koks yra galimų konfliktų sprendimo būdas: ar komanda balsuos, ar tai lyderio sprendimas?
• Kaip komanda pakeis patvirtintus planus?

Kuriant komandą taip pat būtina atsižvelgti į jo optimalų dydį. Tai priklauso nuo tokių veiksnių kaip: komandos narių asmenybės, užduotis, kurią turi realizuoti grupė, taip pat valdymo efektyvumas. Sprendimų priėmimo grupėms turėtų priklausyti maždaug penki nariai. Mažesnės komandos yra nestabilios. Pavyzdžiui, komandos, kurias sudaro trys žmonės, dažnai susiduria su vieno asmens, kuris nėra įtrauktas, problemą.

Jei jūsų komandos tikslas yra sukurti daug idėjų, naujų darbuotojų integracija, apmokymai, komunikacijos tobulinimas ar darbuotojų dalyvavimo tobulinimas, komanda turėtų būti didelė. Tačiau turėtumėte prisiminti, kad aktyvus atskirų darbuotojų dalyvavimas, įskaitant jų pasitenkinimą, sumažėja didelėje komandoje. Taip pat yra tendencija, komandą suskirstyti į mažesnes, 2-5 narių grupes.

Efektyvi komanda pasiekia savo tikslus veiksmingiausiai ir prireikus pasirengusi spręsti ambicingesnes užduotis. Praktiškai tai yra komanda, kurios struktūra, lyderystė ir metodai atitinka realizuojamos užduoties reikalavimus. Kad komanda būtų veiksminga, ji turi turėti ypatingų savybių. Jie gali būti klasifikuojami kaip esminiai arba pagalbiniai.

Esminės veiksmingos komandos savybės yra:

1. Bendras tikslas – versle nebūna problemų nustatant bendrą tikslą, dauguma įmonių paprastai turi labai tikslius tikslus. Vis dėlto yra problema, kad visi komandos nariai, o ne tik komandos vadovas, tai suprastų . Bendro tikslo jausmas apima prioritetų teikimą grupių tikslams, susijusiems su individų tikslais.
2. Geras lyderis – be gero lyderio komandos nariai eis skirtingomis kryptimis arba visai niekur nesistūmės.
3. Noras bendradarbiauti – be jo bendras tikslas bus tik deklaracija. Vadovas turės dėti daug pastangų, kad nariai bendradarbiautų. Tačiau šios pastangos ne visada bus sėkmingos.
4. Geras bendravimas – tai akivaizdus veiksmingos komandos bruožas, tačiau praktikoje tai dažnai yra problematiška. Egzistuoja bendras, klaidingas įsitikinimas, kad veiksmingas bendravimas yra natūralus ir įgimtas gebėjimas. Deja, komunikacijos klaidos komandose įvyksta labai dažnai.
5. Užduočių paskirstymas – ši charakteristika taip pat atrodo akivaizdi komandinio darbo atžvilgiu. Tačiau šis procesas dažnai yra chaotiškas, neplanuotas ir nekontroliuojamas.
6. Komandos sanglauda – pasireiškia kaip teisingi santykiai komandoje. Be gerų santykių sunku išlaikyti teigiamą atmosferą, atvirumą ir išvengti konfliktų. Individualių komandos narių vidinės motyvacijos sumažėjimas gali būti papildoma problema. Tinkami komandos santykiai nėra klasifikuojami kaip pagrindinė charakteristika, jei komanda tik ketina dirbti kartu labai trumpam laikui arba kai narių dalyvavimas yra privalomas.

Patikrinkite savo komandos sanglaudą. Pasirinkite tinkamiausią atsakymą kiekvienam iš žemiau išvardytų teiginių. Kuo daugiau atsakymų iš A stulpelio, tuo didesnė komandos sanglauda.

Pagalbinės veiksmingos komandos savybės yra:

1. 1. Individualių komandos narių vidinė savimotyvacija – pasireiškia didesniu įsipareigojimu atlikti užduotį. Tai nėra absoliučiai būtina, nes geras, įkvepiantis lyderis gali būti motyvuojantis veiksnys.
2. Pasitikėjimo ir atvirumo atmosfera – komanda gali veikti be šios charakteristikos, tačiau šioje situacijoje nereikalingos papildomos pastangos plėtojant energiją. Reikia prisiminti, kad pasitikėjimo kūrimas reikalauja laiko, tačiau jis atveria bendravimą ir padeda nariams tapti tolerantiškeniems su skirtingomis asmenybėmis ir nuomonėmis.
3. Paprastai priimtos elgesio taisyklės – vidinis elgesio kodeksas, kurį parengė ir priėmė visi komandos nariai, yra ypač naudingas, kai komanda susiduria su krize.
4. Naudojimasis įvairove – tai sugebėjimas kurti situacijas, kai skirtingos komandos narių nuomonės nesukelia konflikto, tačiau sukelia kolektyvinį naujų idėjų radimą ar kūrybinius ginčus, kurie baigiasi kuriant kolektyvinį sprendimą.
5. Lankstumas ir galimybė keistis – komandos sukurtos siekiant sukurti naują vertę ir pasiekti teigiamų pokyčių. Daugelis žmonių yra kūrybiškesni, kai juos skatina kiti.

6. Įgūdžiai ir tolesnis savęs tobulėjimas – komandos narių žinios, patirtis ir įgūdžiai reikalingi sprendžiant problemas ar atliekant užduotis. Todėl teisingas komandos narių pasirinkimas yra labai svarbus.

Darbo grupės veiksmingumą įtakoja ne tik jo narių išsilavinimas ir gebėjimai, bet ir jų asmenybės. Nepakanka kurti komandą pasirenkant „tinkamus“ asmenis (gerai išsilavinusius, turinčius žinių, įgūdžių ir patirties), tačiau papildomai būtina įsitikinti, ar jie yra teisingi žmonės (turintys tinkamus asmenybės bruožus ir pageidaujamus vaidmenis).

Dažniausiai naudojamas vaidmenų padalijimas komandoje buvo sukurtas Belbino. Jis nustatė devynis vaidmenis, kurių kiekvienas yra vienodai svarbus elementas tinkamai komandai dirbti. Tik komandos, kurių nariai atstovauja visiems šiems vaidmenims, rodo aiškią sėkmės tendenciją. Pagrindiniai kriterijai, apibūdinantys tuos atskirus vaidmenis, apima:

• išsilavinimas,
• dominavimas,
• atvirumas (ekstroversija) / artumas (introversija),
• pusiausvyra / jaudulys.

Grupės vaidmenys

Norėdami efektyviai atlikti užduotis, priskirtas jūsų komandai, turite įvykdyti tam tikras pareigas, kurios yra jūsų atsakomybės dalis. Galite pasidalinti šiais duomenimis su kitais komandos nariais arba perduoti juos kaip jums atrodo geriausia.

Lyderio pareigos

Kaip veiksmingas lyderis turėtumėte turėti šias charakteristikas: ryžtą, verslumą ir išradingumą. Jūs taip pat neturėtumėte niekados pasiduoti. Kitas dalykas, kurį jūs niekada neturėtumėte pamiršti, yra ilgalaikis tikslas. Galite keisti trumpalaikius planus, pritaikydami juos greitai besikeičiančiai realybei. Jūs taip pat turite žinoti, kaip atskirti strateginius ir veiklos tikslus. Svarbu, kad pamatytumėte savo klaidas ir galėtumėte greitai rasti geresnį sprendimą arba priimti naują sprendimą. Visa tai padeda nuolankumas ir trukdo savimonė. Neabejotinai gebėjimas vadovauti komandai taip pat yra esminis veiksmingo lyderio bruožas.

Labiausiai paplitusi klaida, ypač jaunų ir nepatyrusių lyderių, yra tai, kad jie neperduoda užduočių. Jaunieji lyderiai patys prisiima daug atsakomybių. Tai taip pat yra problema, kurią sukelia patys savininkai. Net kai jie perduoda užduotis, jie vis dar turi tendenciją mikrovaldyti viską. Savo ruožtu lyderiai, turintys daug patirties, retai pripažįsta, kad padarė klaidą. Jie bijo kritikos, niekada neprašo atsiliepimų. Jie mano, kad jie viską žino ir jaučiasi įžeisti, kai nežino, kaip kažką daryti.

Kaip veiksmingas lyderis, neturėtumėte bijoti kritikos, nes tai yra kažkas, kas gali paskatinti jūsų vystymąsi. Tai taip pat yra svarbus signalas komandai: yra normalu nežinoti ar negalėti ką nors padaryti. Deja, tokio atvirumo stygius plinta į kitus valdymo lygmenis.

Didžiausias komandos vadovų iššūkis yra patikimumo ir pasitikėjimo kūrimas. Labai dažnai jie sako vieną dalyką ir daro priešingą. Jie skelbia įmonių vertybes, bet veikia visiškai priešingai. Jie kalba apie vadovavimo plėtrą ir neparengia savo. Šiuos elgesio tipus komentuoja darbuotojai. Lyderio valdžia, taip pat pagarba, kurią darbuotojai jaučia jam, smunka ir jis nebėra laikomas lyderiu. Šią pamestą valdžią atkurti yra daug sunkiau. Papildomas iššūkis lyderiui yra būtinybė greitai reaguoti į pokyčius, likti lankstus, taip pat sugebėti atsisakyti sprendimo ir pripažinti klaidą.

Work within a team is subject to change. At various times its effectiveness as well as its attractiveness to all parties involved changes. It is a natural phenomenon which is connected to the life cycle of a team. To a great degree it is dependent on team dynamics or the relationships and interactions which develop both between team members as well as between team members and the leader.

Despite the specific and unique character of every team it is possible to define individual phases of team development. The following four development stages of a team within an organization are mentioned most often:

1. Stage 1 – Forming

Within this stage the team is shaped. The team members are familiarized with their roles, their responsibilities and their privileges. Tasks, rules and methods of operation are defined.  Information and resources are gathered. Offending of anyone’s feelings within the sphere of interpersonal relationships is avoided. Within this stage the leading role is played by the team leader and he is the person who generally makes most of the decisions.

2. Stage 2 – Storming

This is the stage within which opinions and attitudes are compared, a process that may lead to the creation of internal conflict. Within this phase, on account of more detailed analysis of problems, more attentive listening to each other, the team may be described as experimenting, experiencing or attempting.

3. Stage 3 – Norming

This is the stage of normalization of behaviors and creation of synergy. Conflicts are resolved, cooperation blooms, there is an exchange of opinions and new norms are developed. The team consolidates – on the basis of cooperation relationships stabilize, tasks become clear, goals are established, procedures for discussion and problem solving are implemented.

4. Stage 4 – Performing

This is the stage of effective action. The team has matured, feelings are openly expressed, many solution options are considered, the team members are flexible and the group respects every individual.

You as the leader should take appropriate steps of action to ensure the effectiveness of a team progressing through various stages of development.